I denne delen tar vi for oss det som bør være hovedfokus i ethvert intervju.

Finnes det snarveier som gjør at du stabilt kan rekruttere bedre? Hva kan vi lære av idrettsverdenen når vi ansetter?

Den viktigste faktoren når du skal finne den riktige personen, er PRODUKTIVITET. Resultatorientert er et ord som blir misbrukt til det kjedsommelige i stillingsannonser. Det går 13 på dusinet av kandidater som påberoper seg å være akkurat det. En resultatorientert person er orientert mot det å skape resultater, vedkommende har til hensikt å skape resultater. Det er fint at personen har gode hensikter, med det er ikke det du betaler for. Det du ser etter er en resultatskaper. At du har til hensikt å gå fort på ski gjør deg ikke kvalifisert til det norske landslaget.

Hvis du ser for deg et fotballag som slipper inn for mange enkle mål og derfor trenger å forsterke laget med en god forsvarsspiller – hva vil den som skal finne denne spilleren, gjøre? Vil vedkommende ta beslutningen basert på søknader, personlighetsanalyser og intervjuer? Tror ikke det. Han vil nok ta beslutningen basert på hva han selv kan se at aktuelle spillere presterer på banen. Kan spilleren virkelig bryte opp og håndtere angrep? Kan spilleren produsere i sin posisjon?

Dessverre er det slik at altfor mange tror at intervjuer kombinert med en referansesjekk eller to er tilstrekkelig for å gjøre gode ansettelser.

Det som blir gjort innen sport, er noe vi som rekrutterer kan lære mye av. Innen verdenen av profesjonelle idrettsfolk er det kun en ting som gjelder: RESULTATER. Hvis du driver en bedrift for å skape verdi, er det nøyaktig det samme som bør være hovedfokus.

Både fotballspillere og sekretærer leverer et PRODUKT. Med det menes et spesifisert, forventet og verdifullt resultat som skal oppnås.

• En forsvarsspiller har sannsynligvis dette produktet: et stoppet angrep og en effektiv transport av ballen over midtlinjen eller til en angrepsspiller.

• En sekretær kan ha dette produktet: frigjort tid for sin sjef.

• En selger har vanligvis som produkt å få signert kontrakter eller inngått avtaler som kunden betaler for.

• En toppleder har vanligvis dette som produkt: et ekspanderende, solvent selskap med god profitt.

Skal du gjøre gode ansettelser, så må du være tydelig på hva du vil ha. Du skal «kjøpe» noe som koster 600.000 i året; hva vil du har tilbake for pengene? Hva må den du ansetter levere for å forsvare lønnen sin og hvor mye verdi bør vedkommende tilføre bedriften? Når dette er klart og tydelig kan du sette i gang jakten på en som kan dokumentere å ha skapt relevante resultater under tilsvarende forhold tidligere. Kunnskap, erfaring, personlighet, motivasjon og ytre forhold er naturligvis viktige deler at puslespillet for å få på plass rett person, men dette blir helt uinteressant dersom kandidaten ikke har relevante resultater å vise til.

Har får du noen enkle spørsmål du kan stille som avdekker om kandidaten er produktiv:

• Hva har du gjort i tidligere stillinger som du er stolt av?

• Fortell om prosjekter du har hatt ansvar for og hvordan det gikk.

• Fortell om resultatene som var forventet av deg og hvordan det gikk.

• Hvordan kunne din verdiskaping bli målt?

• Hva gjorde du for å oppnå resultatene?

• Hva mener du er det viktigste for å kunne oppnå gode resultater?

• Hvordan var din produktivitet sammenlignet med andre?

• Har du eksempler på at du har fått mer ansvar og flere oppgaver i tidligere stillinger?

• Har du vært i stillinger der du ikke har oppnådd gode resultater? Hvis ja – hvorfor?

• Hva må tilrettelegges for at du skal være optimalt produktiv?

• Utover det som er målbart i kroner og øre, hva har du bidratt med til fellesskapet i bedriften?

• Gå igjennom de siste ansettelsesforholdene til kandidaten, og avdekk hva kandidaten har levert.

Husk at gode oppfølgingsspørsmål til svarene du får er avgjørende for å gjennomføre et godt intervju. Merk deg følgende:

• Har resultatene kommet på grunn av eller på tross av kandidaten?

• Hva har kandidaten virkelig produsert?

• Er kandidaten oppriktig villig til å snakke om tidligere resultater?

• Er det en «rød tråd» i kandidatens utvikling eller er det mer tilfeldigheter og kortsiktige forhold?

Vær nysgjerrig, interessert og jordnær. Hvis du ikke finner tilfredsstillende resultater, da skal du ikke bruke din bedrift eller organisasjon som et sted for å teste ut om kandidaten kan produsere. Det er en svært kostbar test som vi sterkt anbefaler deg ikke å bruke.